2017/09/01「経営者は一流の心理者たれ」竹谷 稔宏

2017/09/01「経営者は一流の心理者たれ」竹谷 稔宏

京セラ・KDDI設立。日本航空では会社更生法の適用から2年で営業利益 2,000億円というV字回復をやってのけた新時代経営リーダー稲盛和夫 の経営哲学「人を生かす」に学ぶ/外食業界に生きる人間として 経営者としては、社員に対して業績がいいときも無茶をせずそれなりに、 悪いときは歯を食いしばって、社員の生活を考えて面倒を見てあげるという 考え方が必要です。社員の生活を考えれば、いいときにボーナスをはずみ、 悪い時には払わなくてもいいというわけにはいかないのです。

人間は皆、感情動物です。ですから経営者というのはすばらしい心理学者 でなければならないのです。働く人たちの気持ちが、どう揺れ動くかが読め るようにでは、経営者のうちに入りません。

評価のルールを決めておけばいちばん楽なのでしょうか、そういうことを するよりは、本当に心血を注いで社員を見ていくこと気が大切です。私の場合は、 部門別会議などに出て、そのなかで社員が意見を言い、数字を使って説明 したりする様子をしっかり見ます。

今度は仕事を離れ一緒にコンパで飲んで、その社員の言動を聞き、 「やはりこいつはしっかりしているな」「こいつはチャランポラだな」会議のとき は偉そうなことを言うけれども、人間としてダメだな」など全部見抜いて、 最終的な評価を下します。また幹部にはそういう見方をして自分の部下を 評価しなさいと言います。あるルールを決めて「それに従って評価しなさい」 ではなく、ともかく働くなかで、「自分の部下をどこまで見ているのか」が 決め手になると思います。それだけに社員の心理をよく考え、心血を注いで 真剣かつ慎重に取り組むべきことだと思います。

外食業界においても上司が部下の評価をする場合には、大きな会社に なればなるほど、社員の個別評価は人事部が評価するような組織もあるし、 直属の上司が部下の評価をすることもある。

しかし問題なことは、上司の評価する側の個人的私見で評価すると、正当 な評価にならないこともしばしばである。

経営者の立場であれば(全ての社員に対して個別的に評価することは できないものの)、各部門の部下の把握はしっかりと把握しておくことがトップ としての姿勢であり、仕事へのやる気や意気込みなど部下の士気を上げること、 いわゆる)側近の部下(末端に伝達する役割をさせる)のメンタルコントロール までできるようにすることが理想的であろう。

人間には、様々な性格があるように、仕事の成果が上げられない社員、 あるいはスムーズに実績を上げていくことができる社員などその社員の レベルに合わせて士気やモチベーションアップができることが理想的である ことを忘れてはならない。

人間は所詮、自己防衛本能や自分に対しての甘えがあるものであり、 自分自身を律してセルフモチベーションを一定且つ安定的に維持する ことは難しいものである。

企業の大小に関わらず、経営者の姿勢としては、いかに部下を仕事で 成果を出させるための精神的コントロールができることを常に忘れないことであり、 経営者こそ、いわば、一流のメンタルコントローラー(メンタリスト)になることが 大切である。

経営者として人の心をコントロールする自己研鑽をしていかなければならない ことを忘れてはならない。


メールマガジン 発行者 AFD CONSULTANTS 竹谷稔宏